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美国暂停8家大公司的劳工认证，是怎么回事？

2026年10月8日，美国政府宣布，对微软、Adobe等8家大型科技和信息技术服务公司的永久劳工认证申请采取暂停措施，理由是调查这些企业涉嫌滥用外国员工聘用及职业移民程序的问题。

这项措施直接影响相关企业通过劳工认证为外国员工办理绿卡的进度。但暂停并非对企业违法与否的最终裁决，也不意味着员工现有工作身份或已取得的绿卡自动失效。 对员工而言，眼下最需要弄清的是：自己的案件停在哪个环节、工作身份还能维持多久，以及现有申请是否能够支持下一步的身份安排。

一. 此次暂停涉及哪些公司

被点名的8家公司包括：

此次宣布既涉及新的劳工认证申请，也涉及已经递交、仍在等待审理的申请。Infosys在10月10日向证券交易所提交的正式公告中，确认该公司属于新申请和待审申请被暂停的企业之一。

美国移民律师协会10月21日发布的实务提示还称，其劳工部委员会收到信息，相关企业待审案件在劳工部电子系统中的状态已由“审理中”（In Process）变为“暂停”（Hold）。这属于案件处理状态的变化，不能直接视为拒绝决定。

具体到某名员工，应核对申请表上的雇主法定名称、企业收到的通知及案件状态。不能只凭集团品牌名称，就认定所有关联公司、子公司，或者使用这些企业外包服务的客户，都受到完全相同的限制。

二. 劳工认证为什么会影响绿卡

永久劳工认证通常简称为PERM，是多数需要雇主担保的第二类、第三类职业移民申请中的重要前置程序。雇主须通过规定的招聘程序证明，在相关就业地区，没有足够的有能力、有意愿、具备资格且可供聘用的美国劳动者，并证明聘用外国员工不会损害类似岗位美国劳动者的工资和工作条件。

对于需要这项认证的案件，通常先取得劳工认证，再向美国移民局递交I-140职业移民申请，之后根据移民排期和个人条件办理身份调整或移民签证。劳工认证迟迟不能获批，后续依赖该认证的申请就难以推进。

许多员工是在持有H-1B专业工作身份期间，由雇主为其启动绿卡程序。但H-1B与PERM是不同的法律程序。前者涉及临时工作身份，后者涉及永久职位的劳动力市场审查；H-1B所需的“劳动条件申请”（LCA），也不能与绿卡程序中的劳工认证混为一谈。

因此，此次措施不能被概括成“美国停止给这8家公司办理所有工作签证和所有绿卡”，也不是面向所有雇主的全国性PERM停办。

三. 政府为什么可以暂停审理

从现行法规看，可能适用的暂停依据是《联邦法规》20 C.F.R. §656.31(b)。该条规定，当劳工部得知雇主、律师或代理人可能涉及与PERM有关的欺诈或故意虚假陈述，并转交调查，或者得知有关政府机关正在调查这类问题时，可以暂停相关申请的处理。启动这种暂停，并不要求政府先取得刑事定罪。

这一权限有明确的适用范围：涉嫌问题应当与PERM项目有关。政府在讨论此次行动时多次提到H-1B滥用，但一般性的H-1B违规指控，不能自动替代PERM暂停所需的法律依据。另一方面，同一调查也可能发现同时涉及两个项目的问题，所以也不能仅凭发布会的表述，就断定暂停措施必然违法。

另外，该条文明文规定的是暂停“处理申请”。此次宣布同时涉及新申请，对新申请的限制究竟如何实施、适用于哪些雇主实体，仍应结合正式通知及实际操作核对。新闻发布会上的表述不能替代具体案件的法律文件。

180天不是保证恢复的日期

法规允许初始暂停最长持续180天，但也允许延长至调查或相关司法程序结束。因此，不能向员工保证“等半年就一定恢复”。原则上，劳工部应向雇主发送暂停处理的书面通知；调查机关书面要求劳工部不予通知的除外。

对申请人而言，这种暂停最直接的困难，是绿卡进度增加了一段期限不确定的等待。即使最终没有认定违法，身份延期、换工作和家庭安排也可能已经受到影响。

四. 招聘是否真实 是调查的重要问题

PERM要求雇主认真测试美国劳动力市场。审查的重点包括：职位是否真实开放、招聘渠道是否符合规定、收到的申请是否得到认真考虑，以及拒绝美国求职者的理由是否合法并与岗位有关。

在报纸上刊登招聘广告，本身不是违规。现行法规对通常的专业岗位规定了州招聘登记、星期日报纸广告及额外招聘活动等要求。不能因为某家公司使用报纸招聘，就认定其欺诈；也不能因为广告已经刊登，就认为整个招聘过程当然合规。

Cloudera的案件提供了一个具体例子。根据政府公布的和解协议，司法部指控该公司在PERM招聘中使用了一个无法接收外部邮件的邮箱，导致按照广告要求发送简历的美国求职者没有得到考虑。公司在协议中否认有关指控及歧视意图，并表示发现问题后采取了纠正措施。

2026年10月16日，司法部和劳工部公布与Cloudera达成的和解：公司同意设立140万美元的补发工资赔偿基金、支付60万美元民事罚款，并接受两年的PERM禁入安排。此前，该公司的劳工认证审理已经被暂停。

这说明，调查阶段的暂停可能发展为更长期的资格限制。“暂停审理”“拒绝个别申请”“撤销已批准的劳工认证”和“禁止企业参与PERM”各有不同的法律后果。Cloudera的和解也不能被用来推断其他8家公司的责任或最终结果。

五. 员工会受到什么影响

现有工作身份需要单独判断

仅凭雇主的PERM被暂停，不能认定员工的H-1B身份、工作许可、已经批准的I-140或已取得的绿卡自动失效。是否继续具有合法工作和停留资格，仍取决于本人身份及工作授权的有效期、是否继续符合相关条件，以及是否收到针对具体申请的其他决定。这是不同法律程序之间的区别，并不代表政府已经承诺所有既有申请均不受后续调查影响。

但也不能由此认为员工完全不受影响。即使目前可以继续工作，绿卡程序停顿仍可能压缩后续身份安排的时间。如果调查进一步涉及某份已批准申请，相关机关也可能依法启动另外的审查或撤销程序。

接近H-1B六年上限的员工应优先评估

有些员工能否在通常六年上限之外继续维持H-1B身份，与劳工认证或职业移民申请的进度有关。符合条件、相关申请在所请求延长期开始时已递交至少365天者，可能按规则申请每次最多一年的延期；已有符合条件的I-140批准、但因适用的移民名额限制无法取得移民签证者，可能适用每次最多三年的延期。

上述延期均须另行申请并满足相应条件。劳工认证处于暂停状态，不能单独作为判断能否延期的依据。需要核对原申请的递交日期和法律状态、是否出现最终拒绝或关闭，以及其他延期条件。

其他申请期限仍须继续跟踪

已经完成招聘但尚未递交PERM的企业，应检查招聘活动的时间窗口及工资标准核定的有效期；不能假定暂停结束后，原有材料仍然可以直接使用。

已经批准的劳工认证，通常须在批准后180个日历日内用于递交I-140，否则会失效。这个180天与调查中的初始暂停期，是两个不同的期限，不能混用，也不能认为此次暂停自动延长了前者。

六．换雇主或者改走其他途径是否可行

换雇主可能是需要评估的选择，但工作身份转换和绿卡程序衔接必须分别处理。尚在PERM阶段的申请，通常不能直接转给另一家雇主继续使用，新雇主往往需要重新启动相应程序。I-485身份调整申请已经待审至少180天，并符合合格I-140、同类或相似职位等条件的人，则可能适用另外的工作转换规则。

已有I-140批准的申请人，还应核查能否保留原来的优先日期。不能笼统地说“换公司就全部重新排期”，也不能保证存在欺诈、劳工认证被撤销等问题时，原优先日期仍可保留。

部分申请人也可能具备杰出人才移民（EB-1A）或国家利益豁免（NIW）的条件。这些类别不要求取得本次所涉的PERM批准，但各有独立的资格与证据要求。大公司任职、高薪或专业职位，本身都不能保证符合条件；递交这类I-140申请，也不自动赋予合法停留或工作的资格。

选择其他方案时，应同时核算申请准备时间、移民排期、现有身份期限以及配偶子女的安排，避免只看到“无需劳工认证”，却忽略后续能否顺利衔接。

七． 对其他雇主和申请人有哪些提醒

这次行动直接针对被点名的企业，但其反映出的招聘合规问题，值得所有办理PERM的雇主检查。尤其应确认以下事项：

• 招聘渠道能够正常使用。 广告中的邮箱、网站和申请链接应当有效，应聘材料有人及时处理，面试及拒绝理由有完整记录。Cloudera案件说明，这些看似基础的操作问题可能带来实质法律后果。。

• 职位要求反映真实需要。 职位条件应符合真实业务需要和实际最低要求，不能为了排除美国求职者而人为设置条件。涉及相关岗位裁员的，还须核查适用的通知及考虑被裁员工要求。

• 工资和费用承担符合规定。 PERM招聘费用及雇主律师费不得不当转嫁给员工；员工自己独立律师的费用，适用另外的规定。

• 完整保存申请记录。 劳工认证申请及支持材料应自递交日起保存五年；涉及调查或诉讼的，还应根据具体情况履行相应的保存义务。

对受影响的员工，当前最有用的行动是向雇主及承办律师确认案件阶段，取得关键递交和批准日期，核对本人及家属的身份期限，并在需要时尽早评估延期或其他路径。暂停期间，仍应继续跟踪案件通知和申请时限。

对于尚未受到这次措施直接影响的雇主，日常招聘记录和移民申请材料同样需要经得起审查。真实开放职位、认真考虑应聘者、保留能够说明决定过程的记录，既关系到企业能否持续为员工办理绿卡，也关系到员工及家庭长期身份规划的稳定性。

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