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H-1B审查再度收紧：最新行政命令对现行H-1B规则和申请实务带来哪些改变？

2026年9月18日，美国总统签署题为 《加强H-1B非移民签证项目管理中的项目完整性和跨部门协调》（Enhancing Program Integrity and Interagency Coordination in the Administration of the H-1B Nonimmigrant Visa Program）的行政命令，要求美国劳工部（Department of Labor，简称DOL）、国土安全部（Department of Homeland Security，简称DHS）以及国务院（Department of State，简称DOS）在审理H-1B相关案件时，加强对美国工人就业影响、雇主裁员记录以及H-1B项目合规性的审查。该行政命令于2026年9月18日发布。

这份行政命令并没有直接废除或者全面改写现行H-1B法规，也没有规定“雇主只要裁过美国员工，H-1B申请就必须被拒绝”。但是，它明显改变了今后H-1B案件的执法方向和审查重点。

尤其值得注意的是，过去主要针对“H-1B依赖型雇主”（H-1B-dependent employers）和“故意违规雇主”（willful violators）的美国工人替代问题，现在可能成为更广泛H-1B案件中的重要审查因素。

一、最大的改变：雇主过去一年的裁员情况正式进入H-1B审查范围

行政命令最重要的规定出现在第3(a)条。

该条要求美国国务院、劳工部和国土安全部，在处理H-1B的“劳工条件申请”（Labor Condition Application，简称LCA）、H-1B申请、签证以及入境时，都应当考虑：

H-1B雇主在过去一年内是否直接或者间接进行了裁员，以及雇主是否计划未来进行可能对“处于类似职位的美国工人”（similarly situated United States workers）产生不利影响的裁员。

换言之，裁员问题不再仅仅是劳工部执法调查中的外围问题，而被明确纳入从劳工条件申请、移民局H-1B申请、领事馆签证到入境审查的整个H-1B程序。

这是此次行政命令相对于现行制度最值得重视的变化。

二、现行法律其实已经有“不得替代美国工人”的规定，但适用范围有限

需要强调的是，“H-1B雇主不得用外国员工取代美国员工”并不是2026年行政命令第一次提出。

现行《移民和国籍法》第212(n)条以及劳工部法规早已规定，某些H-1B依赖型雇主和曾经被认定为故意违规雇主的企业，在为不属于豁免范围的H-1B员工提出申请时，不得在H-1B申请递交前90天至递交后90天期间，解雇从事“实质相同工作”（essentially equivalent job）的美国工人。

对于将H-1B员工派到第三方客户工作地点的某些H-1B依赖型雇主，还必须确认客户在H-1B员工派驻前后90天内，没有进行类似的美国工人替代行为。

因此，现行制度主要具有以下几个特点：

第一，适用的雇主范围有限。 一般不属于H-1B依赖型雇主的企业，并不当然受到这一特殊“不得替代美国工人承诺”（non-displacement attestation）的约束。

第二，时间窗口主要是申请前后90天。

第三，审查重点是美国员工是否被H-1B员工替代，以及两者所从事的工作是否实质相同。

新的行政命令则明显扩大了审查视野。

它使用的是过去一年，而不是原来的90天；而且行政命令并没有把这一考虑因素限定于H-1B依赖型雇主或者故意违规雇主。

因此，一个原本完全不属于“H-1B依赖型雇主”的大型科技公司、制造企业、金融机构或者其他企业，如果过去12个月发生过较大规模裁员，同时又在继续申请新的H-1B员工，今后很可能面临更加严格的解释和证明要求。

三、但是：“裁过员”并不等于“H-1B不能申请”

这一点尤其需要澄清。

行政命令使用的措辞是 “予以考虑”（take into account），即政府部门在审理案件时应当把裁员情况作为审查因素之一。

它并没有规定：

只要过去一年裁过美国员工，就不得申请H-1B。行政命令也没有建立一个新的硬性标准，例如：裁员人数超过多少，H-1B申请就必须被拒绝。

同样，它也没有直接修改现行法律中“H-1B依赖型雇主”的定义。因此，至少根据行政命令本身，目前不能简单得出“公司只要裁过员就不能申请H-1B”的结论。

真正重要的问题将是：

被裁掉的美国员工与准备申请H-1B的职位是否属于相同或者类似职业；是否在同一部门、同一业务线或者同一工作地点；

裁员原因是什么——例如业务关闭、组织重组、员工绩效问题，还是把原来由美国员工承担的工作直接交给H-1B员工；H-1B职位是真实的新增岗位，还是事实上用于替代被裁掉的美国员工。

这些问题很可能成为未来移民局补件通知（Request for Evidence，简称RFE）、拟拒绝通知（Notice of Intent to Deny，简称NOID）、领事馆调查甚至劳工部调查的重要内容。

四、从“90天”扩大到“过去一年”，实际影响可能非常明显

现行“不得替代美国工人”规则的核心时间窗口通常是申请前后90天。

而新的行政命令要求有关部门考虑雇主过去一年的裁员情况，并进一步考虑未来已经计划中的裁员。

这意味着企业在准备H-1B申请时，不能只看申请职位所在部门最近几个月的人事变化。

今后比较谨慎的H-1B合规审查至少应当回顾过去12个月：

公司进行了哪些裁员；涉及哪些部门、职位和工作地点；被裁员工的工作职责是什么；是否存在与拟申请H-1B职位相似的美国员工职位；裁员以后相关工作由谁承担；拟申请H-1B职位属于替补岗位还是新增岗位；公司是否还有进一步裁员计划。

对于经历过大规模企业重组、裁员计划（reduction in force，简称RIF）或者并购后人员调整的企业，这些资料尤其重要。

五、劳工部将开始“倒查”已经递交过的劳工条件申请

此次行政命令另一个非常重要、而且容易被忽视的规定，是第3(b)条。

行政命令要求劳工部工资与工时部门（Wage and Hour Division）在行政命令发布后30天内，开始审查以前已经递交的劳工条件申请数据，以判断是否有必要依据《移民和国籍法》第212(n)(2)(G)条对H-1B雇主采取进一步行动。

按照2026年9月18日的签署日期计算，这项数据审查应当在2026年10月18日前开始。

因此，这项政策并不仅仅影响未来的新H-1B申请。已经批准的H-1B申请以及过去递交的劳工条件申请，也可能进入政府的数据分析范围。

《移民和国籍法》第212(n)(2)(G)条本身允许劳工部在存在“合理理由”（reasonable cause）认为雇主可能违反H-1B规定时启动调查，但法律同时规定了相应的调查启动程序。

所以，更准确地说，这一行政命令建立的是一种主动的数据筛查和执法线索发现机制，而不是宣布所有过去递交的劳工条件申请都需要重新进行实体审查。

六、H-1B将从“三个部门管理”进一步走向跨部门数据审查

传统H-1B案件的核心政府机关主要包括:

美国劳工部负责劳工条件申请；

美国公民及移民服务局（USCIS）负责H-1B申请；

美国国务院负责境外H-1B签证；

美国海关与边境保护局（Customs and Border Protection，简称CBP）负责入境检查。

新的行政命令要求上述主要部门进一步与以下机关进行协调：

• 美国商务部（Department of Commerce）；

• 美国教育部（Department of Education）；

• 美国小企业管理局（Small Business Administration，简称SBA）。

这些部门可以向H-1B主管机关提供有关工资、就业、教育、产业以及其他经济信息。

这一变化可能具有相当重要的实际意义。例如，政府今后可以更加容易地将以下信息进行交叉核对：

企业裁员数据；

行业就业趋势；

工资水平；

公司规模和经营状况；

某一职位通常要求的教育背景；

申请人的学历信息；

雇主过去的H-1B申请记录。

行政命令本身并没有规定具体的数据比对方法，但其政策方向非常清楚：

H-1B审理正在从过去相对分散的部门审查，进一步转向政府部门之间的数据共享和交叉验证。

七、对外包公司和第三方派遣模式的影响可能尤其明显

行政命令在说明政策背景时，特别提到了第三方人员派遣机构（third-party placement groups）和外包企业（outsourcing firms），并把H-1B员工被派往客户公司后替代美国员工的问题列为重点关注对象。

事实上，2025年生效的H-1B现代化最终规则（H-1B Modernization Final Rule）已经加强了第三方工作地点案件的审查。

现行规定要求申请雇主证明存在真实的“专业职位”（specialty occupation），并允许USCIS要求提供合同等证据；USCIS的现场核查权也已经被正式纳入法规。

对于派往第三方客户处工作的H-1B员工，客户公司对实际职位的要求，也可能直接影响移民局对该职位是否属于“专业职位”的判断。

此次行政命令是在这一基础上又增加了一个新的审查维度：

客户公司或者相关企业是否刚刚裁掉美国员工，然后由H-1B人员承担类似工作。

因此，从事信息技术咨询、人员派遣以及大量使用第三方工作安排的雇主，应当特别关注今后的执行变化。

八、行政命令并没有把H-1B的劳工条件申请变成PERM劳工证程序

这是理解此次政策变化时非常重要的法律界限。

根据《移民和国籍法》第212(n)(1)条，劳工部对H-1B劳工条件申请的审查原则上仍然主要针对：

申请是否完整以及是否存在明显错误（completeness and obvious inaccuracies）。法律还规定，如果劳工条件申请不存在这些问题，劳工部原则上应当在7日内予以认证。这与职业移民劳工证程序（PERM）完全不同。

H-1B申请目前并没有普遍要求每一个普通H-1B雇主先行招聘美国员工，并证明“找不到符合条件的美国工人”。因此，新行政命令虽然要求劳工部在劳工条件申请过程中考虑裁员问题，但它同时明确要求各机关必须在“符合现行法律”的前提下执行。

从现有法律结构来看，更可能出现的做法包括：

利用劳工条件申请以及其他政府数据筛选高风险雇主；发现异常后启动劳工部工资与工时部门调查；将有关信息提供给USCIS或者国务院；在H-1B申请、签证或者入境阶段要求雇主或者申请人进一步解释。

如果今后政府试图通过行政规则，把目前仅适用于特定H-1B依赖型雇主和故意违规雇主的“不得替代美国工人”义务，直接扩大成为所有H-1B雇主的一般性禁止，则还需要观察后续规则的具体法律依据以及实施方式。

九、USCIS批准H-1B以后，领事馆和入境环节也可能继续审查裁员问题

此次行政命令的用词并不限于USCIS审理的H-1B申请。

它明确涵盖：

劳工条件申请、H-1B申请、签证和入境。

这意味着，即使H-1B申请已经获得USCIS批准，如果申请人需要到美国驻外使领馆申请H-1B签证，国务院仍可能根据新的政策要求考虑雇主的裁员情况。

同样，行政命令还明确包括“入境”，因此美国海关与边境保护局的入境检查也属于其覆盖范围。

对于存在大规模裁员、第三方人员派遣或者明显岗位重组的企业，仅仅取得USCIS批准，并不一定意味着有关裁员的问题已经结束。

十、这份行政命令没有改变哪些H-1B规则？

此次行政命令虽然重要，但不能把它理解为H-1B制度已经被全面重新制定。

至少从行政命令本身来看，它没有直接修改：H-1B“专业职位”（specialty occupation）的法定定义；H-1B通常最长六年的停留期限；

《美国21世纪竞争法》（American Competitiveness in the Twenty-First Century Act，简称AC21）项下的H-1B转换雇主即开始工作规则；H-1B名额豁免规则；大学以及符合条件的研究机构享有的H-1B名额豁免；现行劳工条件申请中的现行工资标准（prevailing wage）基本规则；“H-1B依赖型雇主”的法定定义；H-1B年度名额本身。

因此，这份行政命令的重要性主要不在于它立即重写了H-1B全部法律标准，而在于它明显改变了政府审查和执法时所关注的问题。

十一、H-1B雇主现在应该怎样准备？

对于近期没有裁员的普通H-1B雇主，此次行政命令并不意味着H-1B突然变得不能申请。

但是，对于过去一年发生过裁员或者正在考虑裁员的企业，建议在递交H-1B之前增加一项内部合规审查。

企业应当能够解释：为什么进行裁员；哪些职位受到影响；拟申请H-1B的职位与被裁美国员工职位有何不同；该H-1B职位为什么仍然存在真实业务需要；职位属于新增岗位还是替补岗位；如果属于不同部门或者不同地点，应当保留相应的组织架构、职位说明和业务资料；如果使用第三方人员派遣模式，还应当了解客户公司的相关裁员情况。

这些材料并不一定全部需要随每一个H-1B申请主动提交，但企业最好在申请递交前完成内部审查并保留相关记录，以便应对未来可能出现的补件通知、拟拒绝通知、劳工部调查或者领事馆询问。

总结：

2026年9月18日的行政命令并没有直接宣布一个全新的H-1B制度，但它很可能代表H-1B执法模式的一次重要转向。

过去，H-1B审理通常围绕三个核心问题展开：

职位是否属于专业职位；

申请人是否具备相应学历和专业资格；

雇主是否支付符合规定的工资。

今后还必须更加重视第四个问题：

企业在申请H-1B员工的同时，是否正在或者刚刚减少从事相同或类似工作的美国员工。

尤其值得关注的是，行政命令授权国务院、商务部、劳工部和国土安全部继续通过法规、政策以及操作指引落实这些要求。

因此，目前公布的行政命令很可能只是第一步。接下来真正决定企业如何准备H-1B申请的，将是劳工部、USCIS和国务院陆续发布的实施规则、政策指引，以及今后实际出现的补件通知和执法案例。

对于近期发生过裁员、计划裁员，或者大量使用H-1B员工及第三方人员派遣模式的企业，现在已经有必要把裁员影响分析（layoff analysis）正式纳入H-1B申请前的合规审查。需要为外籍员工申请新H-1B或H-1B延期或转换的美国雇主，可以免费咨询本律师事务所。

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